自動車整備士の現場における技能実習生の受け入れ実務と制度対応ガイド | 南アルプス市で鈑金塗装を営んでおりお客様にお伝えしたいことを更新

外国人技能実習制度の基本構造と課題

外国人技能実習制度は、開発途上国の若者に対して日本国内の企業における一定期間の技能修得を目的とした制度であり、国際貢献と人材育成の両面から注目されています。制度の導入背景には、日本国内における少子高齢化に伴う深刻な人手不足があり、自動車整備をはじめとする特定産業分野では外国人労働力への依存が高まっています。

とりわけ自動車整備業界では、特に地方部を中心に慢性的な人材不足が続いており、2025年現在でも依然として多くの企業が外国人技能実習生の受け入れを進めています。しかしながら、この制度には数々の課題も存在しています。代表的なものは、長時間労働や劣悪な労働環境の問題、また制度そのものの透明性不足による人権問題などが指摘されてきました。

こうした背景を踏まえ、国は制度見直しを加速しており、監理団体の厳格な審査や、送り出し機関の認可基準の見直し、日本語教育の義務化など、制度の改善が段階的に行われています。さらに、実習生本人が技能修得を目的とした職務に集中できるよう、「整備職種安全衛生教本」の見直しや「入国後講習」の内容の充実化も行われつつあります。

自動車整備職種における技能実習制度の成り立ちと追加経緯

自動車整備職種が技能実習の対象に追加されたのは比較的最近のことであり、背景には日本国内の整備士不足が大きく影響しています。特に地方都市や過疎地域では若年層の採用が難しくなっており、外国人材の活用が現実的な選択肢とされています。実際に自動車整備分野における技能実習生の在留数は増加傾向にあります。

整備分野において技能実習生が担当する作業には、基礎的な自動車点検、部品交換、工具の取り扱い、安全確認といった業務が含まれており、現場では日本人整備士とチームを組んで業務を行うことが一般的です。

制度追加当初は、装置や車両構造に関する知識の違い、日本語理解力の差などから、指導や教育において課題が多かったものの、JICAや整備振興会などによる教材提供や技術研修が整備され、現在では実務に即した教育プログラムが多数整備されています。また、作業に必要な国家資格については、日本語能力を基準とした受験要件が緩和されるなど、外国人材への制度的配慮も進んでいます。

技能実習制度と特定技能制度の違いと適用対象の区別

技能実習制度と特定技能制度は、いずれも外国人材の日本国内での就労を可能にする制度ですが、目的や仕組み、在留期間、転職可否などにおいて大きな違いがあります。以下の表でそれぞれの違いを比較し、どのような企業がどちらの制度を選択すべきかを判断できるようにまとめました。

企業側がどちらの制度を採用するかは、求める人材のスキルレベルや雇用の柔軟性、また在留期間に対する考え方によって大きく変わります。例えば短期間で教育し、自社で戦力として活躍してもらいたい場合は技能実習制度が適していると言える一方、すでに一定の技術を持つ即戦力が欲しい企業には特定技能制度が向いています。

自動車整備業が技能実習生を受け入れるための制度的条件とは

自動車整備業が外国人技能実習生を受け入れるためには、まず厚生労働省および出入国在留管理庁の定めた制度要件を正確に理解し、遵守する必要があります。技能実習制度は、国際貢献を目的として開発途上国の若者に技能を移転するという建前で運用されているため、単なる労働力確保の手段と見なされないよう、受け入れ企業には厳格な基準が設けられています。

まず制度上の受け入れ条件としては、実習生の受け入れ業種において過去に不正行為がないこと、そして適切な労働環境と安全衛生管理体制を確保していることが求められます。特に自動車整備業においては、作業に関わる装置や機械が多く、安全教育の実施と定期的な設備点検が必須とされています。また、受け入れ企業は監理団体と契約を結び、技能実習計画を作成し、国による認定を受けなければなりません。

監理団体は、実習生と企業の間に立ち、適正な技能実習の実施を確認する中核的な役割を果たします。監理団体の信頼性が低い場合、受け入れ企業側にも影響が及ぶため、選定には十分な注意が必要です。制度的には、公益財団法人国際研修協力機構（JITCO）や中小企業のための技能実習支援機関なども活用可能です。

技能実習生の人数制限と管理団体の基準

2025年現在、技能実習生の受け入れに関する人数制限は制度的に明確化されており、原則として企業の常勤職員数に比例して上限が設定されています。具体的には、常勤職員の人数が301人以上の企業では、技能実習生の受け入れ上限は実習実施者あたり全職員数の20％までとされており、職員数が少ない企業では実習生の受け入れ可能数も制限されます。

以下の表に、企業規模に応じた受け入れ可能人数の目安を示します。

また、段階的な制限として、受け入れ初年度は技能実習1号として在留を開始し、技能評価試験に合格することで2号への移行が認められます。実習生の人数を超えて受け入れた場合、制度違反と見なされ、企業名の公表、再申請の禁止、監理団体の業務停止などの厳しい行政処分が下されるリスクもあります。

このような背景から、受け入れ企業は制度変更に対する最新情報を常に把握し、必要な場合は顧問社労士や監理団体の助言を受けながら慎重に対応を進めることが求められます。

実習生に運転は任せられる？可能業務と制限業務の現実

自動車整備の現場では、技能実習生が担当できる業務範囲が法的に定められており、特に自動車の運転については厳しい制約が存在します。基本的に、技能実習生は整備士免許や日本国内の運転免許を所持していないことが多く、業務上の運転行為は原則として認められていません。

そのため、実習生に車両の移動や試運転といった業務を任せることは、重大な交通事故や責任問題に発展する可能性があるため避けなければなりません。また、労働災害防止の観点からも、技能実習生に対しては作業の事前説明と徹底した安全教育が不可欠です。

一方で、技能実習制度上で認められている業務範囲には、以下のような作業が含まれています。

・オイル交換やタイヤの組み替え作業
・ブレーキパッドやワイパーなどの消耗品交換
・エンジンルーム内の点検補助作業
・工具や部品の準備、整理などのサポート業務

こうした業務に従事させる場合でも、技術習得の進捗に応じて段階的に業務を拡張する必要があり、定期的な技術確認と報告書作成を行うことが重要です。さらに、作業中の言語トラブルによる誤解を避けるため、日本語教材やピクトグラム付きのマニュアルを活用し、視覚的に理解できる環境を整備することが推奨されます。

制度の趣旨に基づき、技能実習はあくまで「教育目的」であることを念頭に置き、安易に労働力として活用しない姿勢が求められます。特定技能制度と異なり、技能実習生は就労目的の在留資格ではないため、法的リスクを含めた制度理解が受け入れ側に強く問われている現状です。

技能実習から特定技能への移行条件と制度連携の実態

外国人技能実習制度は、開発途上国の人材に日本の技能を習得してもらい、帰国後にその知識を活かすことを目的に設計されています。一方、特定技能制度は、一定の専門性や技能を有する外国人材を、労働力不足が深刻な14分野において受け入れる制度です。両者は異なる理念を持ちながらも、2025年現在、技能実習から特定技能への「移行」が制度的に明確化されつつあります。

移行の第一条件は、技能実習2号を良好に修了することです。これは、評価試験（技能・日本語）に合格し、監理団体と受入企業からの不正や問題がないという前提が求められます。技能実習評価試験の合格が、次の在留資格である特定技能1号への門戸を開く鍵となります。また、日本語能力については、JLPT N4以上の取得が原則とされており、特定技能制度において求められる水準となっています。

実務上の流れとしては、技能実習2号修了後に特定技能1号への在留資格変更手続きを行い、法務省管轄の出入国在留管理庁にて審査が行われます。この際、受入機関は登録支援機関または自社による支援計画の提出義務があり、支援内容には日本語学習の支援や生活相談、契約書の翻訳説明などが含まれます。

さらに、制度連携においては厚生労働省・法務省・出入国在留管理庁などの関係省庁が連携し、2024年からデジタルプラットフォームを通じた移行管理システムの運用も開始されています。このことで移行プロセスが可視化され、企業・実習生ともに手続きの透明性が向上しています。

特定技能2号と育成就労制度の動向と整備職種への適用可能性

現在、特定技能2号は建設、造船・舶用工業の2分野のみに限られている在留資格ですが、国の労働力不足への対応として、2025年には対象分野の大幅な拡大が予定されています。特に、自動車整備、介護、農業、飲食料品製造業などへの適用が議論されており、自動車整備分野でも技能レベルの高い人材を長期的に雇用できる道が開かれつつあります。

加えて、育成就労制度の導入が検討されています。これは、従来の技能実習制度に代わる新たな制度とされ、教育的視点を重視しながらも、労働力確保を実務的に支援することを目的としています。法務省の見直し案では、職種認定制度の厳格化や監理団体の適格性評価基準の強化が含まれており、不適切な受入れを未然に防止する措置が講じられる予定です。

また、育成就労制度においては、1号・2号区分のような段階的制度設計が想定され、初期段階では教育・研修重視、次の段階では戦力化を前提とした就労が可能になる見込みです。これにより、企業は計画的に外国人材を育成・定着させることができ、制度の柔軟性と持続可能性が向上すると期待されています。

以下に、現行制度と新制度案を比較して整理します。

制度選択で後悔しないための5つの判断基準実務者視点

外国人材の受け入れを検討する企業にとって、技能実習制度か特定技能制度のどちらを選択するかは、経営戦略に直結する重要な決断です。制度選択で後悔しないためには、以下の5つの視点をバランスよく検討することが不可欠です。

まず費用面では、技能実習制度は監理団体への委託料や送出機関手数料、講習費用が必要で、初期コストが比較的高額になりやすい一方、特定技能は人材紹介費用や支援業務コストが中心で、総額ではケースにより変動します。次に、人材定着率の観点では、技能実習が原則的に3年での帰国を前提とするのに対し、特定技能1号は最長5年、さらに2号に進めば無期限更新が可能で、長期戦略において優位性があります。

育成コストについては、技能実習では送出国での選抜・育成が進んでいるため、ある程度の即戦力が期待できます。一方で特定技能は採用後に日本語教育・技術教育が必要となる場合が多く、企業内での教育体制が問われます。制度の柔軟性という点では、特定技能のほうが転職や在留資格変更などに柔軟性があり、急な人事変動にも対応しやすい傾向にあります。

そして企業ブランディングです。コンプライアンス遵守と外国人材との共生を重視する企業姿勢は、国内外の信頼獲得に大きく寄与します。適正な制度選択と活用により、企業価値の向上やSDGs貢献、地域社会との関係強化にもつながります。

このように、単なるコストや期間の比較ではなく、長期的な人材戦略・企業文化との整合性を見据えて制度選択を行うことが、結果的に後悔しない受け入れ運用へとつながるのです。

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外国人技能実習制度は、日本国内の人手不足に対応しつつ、開発途上国の若者に技能を移転することを目的とした制度であり、自動車整備士の現場でもその活用が進んでいます。

自動車整備職種において技能実習生を受け入れるには、厚生労働省や出入国在留管理庁が定める制度的条件を満たす必要があり、適切な労働環境、安全衛生体制の整備、監理団体との連携が不可欠です。また、受け入れ人数には上限があり、実習生に担当させる業務範囲も法的に制限されています。特に自動車の運転などリスクの高い作業は原則禁止されており、技術教育と日本語教育を段階的に行うことが求められます。さらに、技能実習制度から特定技能制度への移行も可能となっており、企業の人材戦略に応じた制度選択が重要です。

この記事が、自動車整備士業界における技能実習制度の理解と適正活用の一助となれば幸いです。

Q. 自動車整備士の技能実習生を受け入れるにはどのような条件が必要ですか
A. 自動車整備業で外国人技能実習生を受け入れるには、厚生労働省が定める制度条件に適合する必要があります。具体的には、過去の法令違反の有無や、日本語による技能指導ができる常勤職員の配置、実習計画の正確な策定、監理団体との連携体制の確保などが求められます。また、実習生1人につき指導員1名の配置が義務づけられており、受け入れ企業の事業規模や従業員数に応じた人数制限も存在します。受け入れに際しては、監理団体との契約を通じて書類審査・事前調査が行われ、整備業務が技能実習制度の対象として妥当かどうかがチェックされます。

Q. 技能実習制度と特定技能制度の違いは何ですか
A. 技能実習制度は、母国への技能移転を目的とした研修制度で、最長5年間の在留が可能です。一方、特定技能制度は、労働力不足を補うための制度であり、即戦力としての外国人労働者を前提としています。特定技能1号では最長5年間の在留が認められ、試験に合格すれば2号に移行可能で、在留期間の更新も可能です。さらに、技能実習では監理団体を通じての受け入れが義務づけられていますが、特定技能では直接雇用が原則です。在留資格の取得方法、試験内容、更新条件、対応職種などに大きな違いがあり、企業側の制度選択にあたっては慎重な比較が必要です。

Q. 技能実習生に自動車の運転を任せても問題ないのでしょうか
A. 原則として技能実習生に公道での運転業務を任せることはできません。技能実習制度の中で認められるのは、整備作業の一環としての構内運転や点検時の最低限の移動操作などに限られており、公道走行は対象外です。これは自動車整備業における安全確保や法令順守の観点から定められており、実習生本人の日本での運転免許保有有無にかかわらず適用されます。違反があった場合、受け入れ企業に対する制度的な罰則や今後の受け入れ停止といったリスクが生じるため、実務での作業割り当てには細心の注意が必要です。制度上の業務範囲を理解したうえで、安全第一の運用が求められます。

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